INNOVAZIONE: CAPITALE UMANO

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Il Capitale Umano è sicuramente una Risorsa fondamentale nel complesso sistema produttivo, e tra i principali Stakeholders da valutare nel Business Model.

In un sistema perfetto, forse utopico, come per ogni Stakeholders, occorre che sia attentamente valutato, e come per ognuno di essi risulta fondamentale la condivisione della Vision. Ma, appunto, presupposto fondamentale è la chiarezza della Vision, o meglio, l'Onesta presentazione della stessa. Onestà che spesso è carente su entrambi i fronti, sia da parte della Risorsa Umana, che da parte di quella Imprenditoriale.

Un modello che dimostra quanto possa valere una perfetta sinergia, con una Vision Condivisa, è quella realizzata dall'Ing. Olivetti....Utopia?

La causa di numerosi insuccessi imprenditoriali, di Business Model, è generata proprio dall'assenza di questa sinergia e di una reale condivisione di Vision, Imprenditori che puntino allo sfruttamento del capitale umano o dipendenti/collaboratori che hanno il mero obiettivo economico.

Quindi, nessuno dei due soggetti può essere incorretto e la “bontà” si traduce spesso in stupidità. Non occorre “bontà” ma “rispetto” e pertanto:

  • l'imprenditore dovrebbe coinvolgere il capitale umano in ogni decisione;

  • il dipendente/collaboratore dovrebbe costantemente porsi la domanda “Perchè Io?”

una vera Utopia!

Per tradurre concetti che possono apparire di mero esercizio filosofico, o di distruttiva polemica, vi sono strumenti che un Business Analyst deve conoscere:

  • Una valida selezione, quali la piattaforma HR4.0 o i suoi elementi;

  • Continuo Assessment;

  • Soddisfazione delle necessità della singola risorsa umana, come un corretto smartworking o dei modelli applicati dall'ing. Olivetti;

ma anche prevenire con appropriati ERM (Enterprise Risk Management) che, in un modello 5.0, dovranno salvaguardare il Business Model dall'incorrettezza o da situazioni imprevedibili, prediligendo modelli che corresponsabilizzino la Risorsa Umana, anche per affrontare sfide Resilienti:

  • la partecipazione alle decisioni:

  • la partecipazione nell'azionariato;

  • corretti contratti con strutture (contenitori) di risorse umane;

evitando:

  • società (contenitori), o collaborazioni, create opportunamente per temporalità limitate (società nate per fruire esclusivamente di finanziamenti o benefici);

  • collaborazione con soggetti, di cui si è previsto lo sfruttamento per azioni limitate, nell'inconsapevolezza della risorsa umana. Per cui risulta corretto il coinvolgimento di un Temporary Manager o di un Lavoratore Interinale, ma assolutamente scorretto il coinvolgimento con “Partite Iva Fittizie” (telemarketing, delivery, ecc.) o Mandati/Incarichi capestri, spesso utilizzati per smantellare organizzazioni ritenute al termine della loro utilità, spesso generati da pianificazioni aziendali che non rispettano la risorsa umana e la ritengano utile come mezzo da sfruttare in determinate fasi non prevedendo la riqualificazione e valorizzazione integrata (agenzie nelle fasi di sviluppo della telefonia, operai coinvolti in unità operative di cui si è pianificata lo smantellamento, ecc.).

ARTIFICIAL INTELLIGENCE e RISORSE UMANE

Durante l'AI Forum 2023

è emerso anche il limitato impatto sul ambito Human Resource. Difatti, se comporterà lo sviluppo di nuove figure, ne valorizzerà molte che frequentemente non sono valorizzate, in particolare in ambito umanistico e sociale. La necessità di evoluzione di tali figure sarà concentrata nell'apporto di “contesti” e creatività, dagli psicologi ai sociologi, dagli ingegneri ambientali a quelli chimici, e migliaia di altre figure, anche di livelli inferiori, come nei progetti in corso nelle filiere edili, ove le informazioni/esperienze raccolte dagli operai edili sono una ricca fonte d'informazione da elaborare in complessi data lake per la definizione dei contesti.

La principale evoluzione potrebbe generare ricadute negative per figure con assoluta assenza di autonomia e notevoli ricadute positive per coloro che apportano le personali competenze.

Ricadute assolutamente negative per coloro che ambiscono ad essere un mero ingranaggio, che considerano la formazione acquisita un obiettivo ed il lavoro ha il solo scopo della sopravvivenza, porre i timbri in un “posto fisso”.

Ricadute estremamente positive per coloro che ambiscono a costruire il proprio ruolo valorizzando esperienze e formazione, attraverso continua formazione e nuove esperienze, “mettendoci il cuore” e non solo le braccia.

Nello sviluppo delle nuove tecnologie, quali il DIGITAL TWIN, sono queste ultime figure che diverranno fondamentali, anche per generare risorse economiche da investire sulla Ricerca ed Innovazione. Esempi concreti nei progettiin corso al MADE (Centro di Competenza I 4.0 fondato dal Politecnicodi Milano) in collaborazione con il Laboratorio della Sostenibilità(link) 

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Una Società 5.0 deve costruirsi sul RISPETTO (un concetto esplicitato nella Premessa del Wiobook), che non può essere frutto di improvvisazione....non una UTOPIA ma l'unico concreto approccio per una reale Innovazione e Crescita delle Aziende, soddisfacendo anche i più Conservatori spiriti Individualistici ed Egocentrici. Lo stiamo vedendo con l'Ambiente e, come riporta Papa Francesco nelle sue Encicliche, sono necessari modelli di ECOLOGIA INTEGRALE, come esemplificatamente applicato nel modello SAIRC.


CENTRI PER L'IMPIEGO TUTTA COLPA LORO?

In un mondo in continua evoluzione l'offerta di lavoro deve evolversi, pertanto la chiave è “FORMAZIONE”, ma di chi?

Occorre Formazione per tutti gli attori, in particolare in presenza di modelli economici basati sulla prevalenza di PMI. Occorre formare gli operatori dei centri per l'impiego per supportare le PMI locali nella loro crescita, per cui vi sono supporti finanziari, generare opportunità di lavoro e formative per i loro manager o specialisti, anche attingendo a nuove figure in cerca di lavoro, ed integrando, nel processo di crescita, figure aziendali e nuove figure ad ogni livello di qualificazione.

Roberto Sommella, direttore di MilanoFinanza, ha chiaramente espresso la necessità coinvolgere l'intera società nel processo d'innovazione capillarmente fino nei Borghi e negli imprenditori delle PMI.

“Reddito di Cittadinanza/Navigator”.

Nell'ormai lontano 2019, con i colleghi, scrivemmo al Governo, ed il 20/01/20 al CNEL in occasione della nascita del Tavolo Benessere Italia, se ne avviò la discussione.

Purtroppo gli eventi successivi hanno generato nuove priorità in ambito sanitario, anch'esse oggetto dei miei studi, lezioni e libro di FrancoAngeli (https://webooksmartinnovation.blogspot.com/2007/03/healty-e-social-housing.html ), impedendo di disporre una valida organizzazione per cogliere le opportunità del PNRR, o del progetto SAIRC sviluppato nelle Università (https://laboratoriosairc.blogspot.com/ ).

Ritengo che le attività formative ed organizzative dei Navigator, fondamentali, si sarebbero potute svolgere durante le fasi pandemiche, anche considerando la loro inoperatività e remunerazione, e gradirei che visionasse il contenuto della comunicazione.

Forse non è tardi.

(ESTRATTO DELLA COMUNICAZIONE DEL 2019)

Una sofisticata Business Analysis può, con il coinvolgimento di tutti gli stakeholder, generare importanti ed immediate ricadute sul territorio, con percorsi che parrebbero complessi, ma “algoritmizzati” con i colleghi delle università coinvolte, e quelle in gradita aggregazione, che anni di sperimentazione hanno permesso di sviluppare una modellazione e schematizzazione, per ruoli, estremante semplificata, anche nella sua complessità generale.

Se la Mission di BENESSERE ITALIA è lo Sviluppo e l'Innovazione Sostenibile del Territorio Italiano, anche supportando il difficilissimo compito dei Navigator, ritengo ci possano essere importanti sinergie con il modello approntato, che ha nella sua Mission:

  • lo sviluppo sostenibile del territorio;

  • il benessere dei cittadini;

  • l'innovazione culturale dei professionisti (commercialisti e tecnici comunali);

  • valorizzazione del patrimonio;

  • innovazione delle imprese locali;

  • generazione di risorse per la ricerca universitaria;

  • sperimentazione sulle infrastrutture pubbliche;

  • generazione di opportunità lavorative;

  • attrazione di investitori.

Ritengo che sia necessario valorizzare la risorsa “Navigator”, che non deve essere un mero costo. Difatti i Navigator potrebbero integrare un approccio, come analizzato con i colleghi della Bicocca e della Piemonte Orientale, anche oggetto di confronto con Corrado Passera, che ha condotto allo sviluppo, ampiamente utilizzato in CH, negli USA ed in Gran Bretagna, la ricerca di “Sponsor”. Tale modello, come per i ricercatori, può permettere la creazione di posti di lavoro qualificati, e stabili, la cui difficoltà non è legata alle competenze ed alla voglia di lavorare ma, come spesso avviene nel Sud, all'impossibilità di valorizzare la risorsa umana, costretta a fuggire. In sintesi, il disoccupato competente, deve individuare un'azienda che creda in lui “Sponsor”, la cui competenza supportata dalle Università in processi d'innovazione dello Sponsor e correlando l'azienda alle ricerche e test in corso (https://michelepiano.blogspot.com/2019/01/ricercatori-e-startup.html ), genererebbe le risorse anche per la sua assunzione, forse anche per altri soggetti, tra i quali gli Innovation Manager (ISO56002).

Ma, in correlazione alla principale mission, i Navigator e le Amministrazioni Pubbliche devono divenire un volano di sviluppo del proprio territorio, attraverso un modello che schematizzo per semplicità:

  • navigator e/o funzionario comunale si attivano per la pianificazione di un'area di Coworking, come prevista nel progetto (https://michelepiano.blogspot.com/2018/12/smart-working-italia-svizzera-work-in.html ) ;

  • Vengono raccolti i dati, in ambito occupazionale, dei cittadini;

  • Vengono coinvolti i commercialisti del territorio, per analizzare le loro aziende al fine di valutare la possibilità di finanziarne l'innovazione e le borse di studio per l'Alta Formazione BA, necessaria per una corretta conduzione;

  • Si definiscono le attività di sperimentazione sul territorio (culturale, coworking, incubazione, ecc.) e l'Alta Formazione in Facility Manager per il tecnico comunale;

  • l'innovazione, supportata dalle piattaforme in sviluppo nelle Università (TestIndustria4.0, HR4.0, ROI4.0, ecc.) genereranno un bacino di opportunità per gli utenti dei Navigator, che organizzerei in relazione alle competenze, al territorio, …. in una struttura a grappolo.

In sintesi, gli operatori dei CENTRI PER L'IMPIEGO devono trasformarsi da passivi incrociatori di dati tra domanda ed offerta in Business Analyst – “Direttori d'Orchestra”, organizzati per ruoli e competenze, che animino il territorio e valorizzino tutte le risorse locali (PMI, Risorse Umane, Ambiente, Infrastrutture, ….).

Animazione del territorio che deve coinvolgere e collaborare con le amministrazioni pubbliche e le associazioni imprenditoriali, lavorando sull'assessment e l'aggregazione in reti ed incubatori.




HR: Il Capitale Umano e la sua Evoluzione. la RESILIENZA
L'ENGAGEMENT, il DIGITALE, lo SMART WORKING, l'AGILE l'APERTURA. temi trattati al Politecnico di Milano il 26/05/2020, in cui sono stati premiati alcuni rilevanti progetti,
 si è condivisa la necessità, che da anni è vista come utopica, di una trasformazione del modello organizzativo: AGILE. Modelli Agile che rilevano forte criticità nella Cultura ma che la crisi ha fatto emergere come una esigenza indispensabile. Modelli e tecnologie che vedono finalmente il coinvolgimento delle strutture HR.
Da cui è emerso il ruolo fondamentale di Un Business Analyst in grado coinvolgere al tavolo HR Sociologi, Tecnici, Filosofi, Economisti, Architetti, Facility Manager, Psicologi.





4.0 e suo impatto era già il tema nel Webinar del 17/09/19, POLITECNICO DI MILANO - L'IMPATTO DELLA TRASFORMAZIONE DIGITALE SUL MODELLO ORGANIZZATIVO .
Temi relativi all'Innovazione 4.0 ed ancora più attuali con la Rivoluzione 5.0 in corso che, sono stati analizzati ed approfonditi nei tavoli della ricerca del Politecnico di Milano:



La Rivoluzione 5.0 impatterà principalmente una risorsa che, negli anni trascorsi, è stata sottovaluta, equiparata alle macchine, ritenuta sostituibile dalle tecnologie. Il Capitale Umano è la risorsa su cui la Rivoluzione in corso deve puntare ed è quanto gli HR devono prestare attenzione con altrettante Vision Nuove...5.0.
Se un mezzo, una tecnologia, una infrastruttura sono accuratamente valutati all'acquisizione e manutenute, nonchè aggiornate, anche per il Capitale Umano occorre procedere nella stessa modalità. Come ogni risorsa va SELEZIONATA analizzando oltre la superficie, “non il colore della carrozzeria ma il materiale che la costituisce e la qualità d'assemblaggio”. Nel Capitale Umano: HARD e SOFT SKILLS, esperienze e predisposizione alla Resilienza, divenuta corrente e costante.


Una risorsa che occorre COLTIVARE, Assessment, attraverso la continua Formazione, a cui occorre che l'organizzazione aziendale dedichi il corretto tempo. Ma anche una Formazione idonea, non improvvisata, che l'HR, ma anche ogni individuo, deve selezionare alla stregua dell'acquisto di un auto:
  • Erogata da soggetti idonei (Università, Enti Formativi Certificati);
  • Che contempli docenti con la Cultura, l'Esperienza, nei campi oggetto della formazione, evitando fantomatici Guru improvvisati o pseudocertificati;
  • Docenti che vadano oltre la Manualistica, ma possano trasmettere dirette esperienze e ricerca continua, necessaria in un mondo in continua evoluzione, applicandola alle reali esigenze del suo studente.
Il CARBURANTE per il Capitale Umano: Cultura, Competenza, Esperienza e Ricerca, cavalcando le loro aspirazioni e sogni.


RSI - IL CERVELLO DIVISO


Questa nuova RIVOLUZIONE 5.0 metterà in crisi i modelli sviluppati per soddisfare le esigenze della razionalità dell'emisfero sinistro del cervello umano, richiedendo una visione d'insieme per affrontare la Resilienza. Il servizio prodotto dalla RSI e quello riportato sul sito dello stesso McGilchrtist sono una base per interessanti riflessioni. Temi che vengono affrontati da organizzazioni specializzate come l'americana Emergenetics, a cui l'amministrazione svizzera ha sottoposto anche la mia persona prima di comprendere valore e collocazione (riportata nel documento SVILUPPO E INNOVAZIONE).
Soft Skills e Visione d'Insieme, generalistica come la definisce Jeremy Rifkin, devono essere Valorizzate e non soppresse. Queste le caratteristiche del Capitale Umano che deve condurre ed individuare i conduttori/innovatori, degli HR Manager e degli Head Hunter. Le organizzazioni, Private e Pubbliche, devono avere il coraggio di seguire chi dispone naturalmente di queste caratteristiche, spesso di difficile comprensione.
Il tessuto produttivo e il mercato del lavoro sono quindi destinati a cambiare con velocità, pervasività e profondità, facendo venire meno i caratteri dominanti nel secolo passato in relazione ai quali il nostro diritto del lavoro si è strutturato.
Uno dei maggiori impatti della quarta rivoluzione industriale sul mercato del lavoro sarà quindi quello relativo ai nuovi fabbisogni di competenze e quindi alla preparazione dei lavoratori. Si tratta di un profilo trasversale alle diverse conseguenze del salto tecnologico.
Il riferimento è sia alle competenze di tipo tecnico-specialistico, che ruotano principalmente intorno alla componente digitale applicata ai processi di produzione, come alle attività di progettazione degli stessi, sia alle competenze trasversali (soft skills) che possono consentire ai lavoratori un miglior approccio a scenari mutevoli e complessi, inclusa l’attitudine all’autoimprenditorialità e alla resilienza. Si dovranno esaltare l'educazione morale e le conoscenze di base che generano le capacità di selezione delle fonti di comprensione, di calcolo, di accesso alle tecnologie. Per la prima volta le fonti di apprendimento informale prevalgono su quelle formali, sollecitando adeguati strumenti critico-riflessivi per un necessario discernimento.
Consegue a quanto detto l'impossibilità di fissare una trasformazione continua e complessa in figure e professioni decise a tavolino. Più utile è invece rendere le imprese capaci di valutare in modo costante i fabbisogni di competenze, senza la pretesa di una previsione a lungo termine e senza adattare la produzione ai modelli professionali esistenti, bensì con l’onere di costruirne sempre di nuovi.
Questo è anche quanto emerso durante il Convegno del Politecnico di Milano sulla Digital Export (SLIDE CONVEGNO), in cui il fattore Umano emerge come principale Barriera, ed era l'era della Rivoluzione 4.0.
Il mercato del lavoro non potrà rimanere lo stesso alla luce della nuova rivoluzione industriale. Nel corso degli ultimi anni abbiamo già assistito ad una forte riduzione della durata media dei contratti di lavoro e la transizione da un posto di lavoro a un altro è sempre più statisticamente una normalità. Il numero dei contratti a termine è cresciuto ampiamente a partire dai primi anni 2000 e abbiamo raggiunto nel 2015 la media europea del 14% sul totale. A ciò si aggiunge come negli ultimi anni si sia ridotta considerevolmente anche la durata media dei contratti a tempo indeterminato. I dati europei mostrano come, in particolare per le nuove generazioni, la tendenza alla transizione, anche tra contratti a tempo indeterminato, sia frequente. Se nel 1995 il 29% dei lavoratori tra i 25 e i 39 anni avevano un tempo di permanenza media in un posto di lavoro superiore ai 10 anni, nel 2015 questa percentuale si è ridotta al 18%, con un parallelo aumento di coloro che hanno tempi di permanenza tra 1 e 4 anni. Lo scenario di Industria 4.0, e la nuova rivoluzione 5.0, fortemente legato ai processi di innovazione, non potrà che accentuare il trend di transizione costante; è anzi possibile immaginare che ne amplierà ed arricchirà i contenuti.

Il capitale umano risulta centrale nei processi d'innovazione delle imprese, ed in quello dei futuri modelli sociali, ed il ruolo degli HR, sia interni alle aziende che delle agenzie esterne, avrà un ruolo fondamentale nell'Architettura delle Risorse Umane. Le attività di Head Hunting, di Assessment, di HR Outsourcing, di Business Coaching e di Career Coaching, necessitano di elevate competenze (in relazione all'innovazione tecnologica), di operare su quantità di informazioni elevate (correlata agli ampi bacini su cui effettuare la ricerca di skill fuori dalle aree operative, integrabili attraverso modalità organizzative remote e complesse, ed alla fluidità necessaria, soft skills, da valutare per affontare le continue evoluzioni).
L’attività di ricerca e modellizzazione integrerà dati e informazioni di natura più tecnica (obbiettivi, fasi, processi, competenze, risultati) con dati e informazioni di natura relazionale: nella fabbrica 4.0 le competenze richieste saranno, oltre a quelle hard, anche quelle soft. L’efficienza dei processi e la produttività delle persone e dei team dipenderà anche dalla motivazione ed engagement delle persone, dal livello di autonomia e fiducia diffuso, dalle attitudini alla leadership dei manager. Il modello avrà quindi l’ambizione di dimostrare l’efficacia dell’introduzione di strumenti innovativi sia tecnico-organizzativi che cultural-relazionali. Per realizzare il connubio tra efficienza delle persone e risposta ai loro bisogni e desideri personali, e quindi per mettere a punto modalità diverse di lavoro tipo lo smart working, facciamo ampio utilizzo di survey. Abbiamo una grossa quantità di dati che sarebbe bello, nel modello, mettere in relazione con Kpi più tecnici.
L'efficacia degli HR sarà direttamente correlata alla loro innovazione ed all'innovazione delle infrastrutture tecnologiche di cui disporranno e condivideranno con le aziende. Piattaforme tecnologiche che, attraverso l'analisi delle strutture aziendali, rileverà le future esigenze aziendali, incrociandole con analisi Big Data dei candidati, questionari, test psicoattitudinali, analisi grafologiche, analisi morfopsicologiche, gamification, opportunamente elaborati con algoritmi di Artificial Intelligents, assisteranno gli HR nella conduzione del Capitale Umano, oggetto del progetto HR 4.0:

Tecnologie Big Data esaminate dal Politecnico di Milano su una interessante Business Case del settore HR: IL MIGLIORAMENTO DELLA CUSTOMER EXPERIENCE TRAMITE L'ANALISI DELLE DINAMICHE COMPORTAMENTALI: IL CASO JOB RAPIDO
Il Recruiting di figure aziendali, ed in particolare manageriali, è un compito complesso, come ben sanno le società specializzate ed i loro consapevoli clienti. Un interessante approccio all'analisi del candidato può essere svolto dall'analisi del comportamento nella sua vita sociale, ed in particolare negli sport e nei giochi. Un modello adottato dalle grandi università americane ed inglesi.
In questo la Gamification può divenire un valido strumento di supporto per gli HR, come previsto nel progetto HR4.0, che oggi dovrà divenire HR5.0. Maggiori saranno le informazioni ricavabili per le capacità di leadership nel gioco a quattro, analizzando alcuni aspetti collaborativi con il compagno di squadra (posizione dell'attaccante, passaggi, ecc.).
Un ruolo fondamentale, fornito dalle società di Head Hunting, nella messa a punto e test delle piattaforme a supporto dello Screening dei CV, negli algoritmi AI di preliminare selezione, degli strumenti di Gaimification, dei test psicometrici, dell'analisi di interviste e psicomorfologia, e grafologici. Nella conduzione delle attività di Assessment e la gestione dell'organigramma, nella sua conduzione, attraverso piattaforme che gestiscono il singolo individuo nel percorso, rilevando i fabbisogni formativi in ottica innovazione ed in prospettiva dei nuovi need.









































Approfondimenti sono presenti nei paragrafi del capitolo.